福利厚生でメンタルヘルスケアできる？基本から施策や制度例まで解説

従業員のメンタルヘルスケア（精神衛生）によって心と体の健康をサポートし続けることは、事業継続の根幹を担います。

福利厚生の制度や施策は、従業員の待遇を構成するものである以上、大なり小なりメンタルヘルスケアに貢献しているものですが、中にはストレス対策につながりやすい福利厚生制度や施策があります。

メンタルヘルスケアにつながる福利厚生制度や施策にはどのようなものがあるか、福利厚生とメンタルヘルスケアの基本を把握し、見ていきましょう。

１．福利厚生とメンタルヘルスケアの基本

メンタルヘルスケアにつながる福利厚生の施策や制度について解説する前に、福利厚生とメンタルヘルスケアの基本について解説します。

企業がメンタルヘルスケアに取り組むべき法的根拠は複数ありますが、根幹にあるのは労働安全衛生法です。

引用：労働安全衛生法：第一条（目的）｜e-Gov

労働安全衛生法の目的として述べられている「労働者の安全と健康の確保」にある「健康」には「身体の健康」と「精神の健康」の両方の意味を含みます。

また、労働安全衛生法の中でも、従業員の健康への対応義務については「第七章　健康の保持増進のための措置」で定められており、中にストレスチェックの義務の条項も含まれます。

その他、労働契約法や労働基準法など含め、メンタルヘルスケアに関連する法令・指針・通達などの詳細は、厚生労働省が運営するメンタルヘルスケア専用のポータルサイトの情報が参考になります。

参照：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」：メンタルヘルス（心の健康確保）対策と過重労働（過労死等予防）対策に関する法令・指針・通達等｜厚生労働省

なお、従業員の心の健康を確保するメンタルヘルスケアが不十分だった場合、安全配慮義務違反として労災認定されるケースもあります。

参照：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」：労災補償 - 事例紹介｜厚生労働省

メンタルヘルス不調（心の病気や、心が健康と言えない状態）における労災認定事例の共通点として、事件や事故による身体的な障がいや過重労働などの精神のバランスを崩す「きっかけ」から、外傷後ストレス障がい(PTSD)・うつ状態・死亡へ至る因果関係があるものと判断されています。

精神のバランスを崩した状態の従業員を放置しないよう、安全配慮する義務があることを覚えておきましょう。

メンタルヘルスケア対策は3つの区分で「予防」を重視

メンタルヘルスケア対策は何よりも「予防」が前提にあり、早期発見とその後の対応とあわせて3つの区分に分れます。

参照：職場におけるメンタルヘルス対策について：p.5 メンタルヘルス対策の体系とストレスチェック｜厚生労働省

心の健康づくり計画を策定して「4つのケア」を行う義務あり

従業員のメンタルヘルスケアをするには「心の健康づくり計画」の策定の際に、立場ごとに分類した次の「4つのケア」を行える仕組みをつくります。

参照：職場における心の健康づくり：全体版PDF　4.心の健康づくり計画（p.6）～5.4つのメンタルヘルスケアの推進（p.7）｜厚生労働省

なお、従業員支援プログラム（EAP：イープ：EmployeeAssistanceService）として、①～③までのケアを「内部EAP」、④のケアを「外部EAP」と呼ぶこともあります。

職場におけるメンタルヘルスケアの前提として、従業員自身や、その周囲がメンタルヘルス不調に気づく体制を作り、深刻化しないようにすることが基本です。

福利厚生の制度や施策が効果を発揮するのは①と②のケア部分と言えます（メンタルヘルスケアにつながる福利厚生制度・施策の具体例は後の項目で解説します）。

もし従業員のメンタルヘルス不調が深刻化したとしても専門家の協力のもと、安全配慮がなされた対応ができるよう、いつでも外部の専門家と巻き込める体制を作っておく必要があります。

従業員全体のメンタルヘルス不調を見逃さないよう、義務化されたストレスチェックを活用することはもちろん、成果評価に影響する懸念などから従業員本人や職場において不調を隠す文化が生まれないよう、メンタルヘルスケアの基本やストレスチェックの目的など定期的に教育することも重要です。

なお、その他にも必要なメンタルヘルス対策やガイドラインは、厚生労働省が運営するメンタルヘルスケア専用のポータルサイトで情報公開されています。

参照：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」：メンタルヘルス対策（心の健康確保対策）に関する施策の概要｜厚生労働省

特に「12　支援組織」にある情報は、連携する外部の専門機関を検討する時に参考になります。

参考：メンタルヘルスケアの他社取組事例の調べ方

メンタルヘルスケア対策を検討する上で、他社がどのような対応をしているか、おさえるのも重要です。

厚生労働省が運営するメンタルヘルスケア専用のポータルサイトで、3つの予防区分や業種、従業員数、地域などで他社のメンタルヘルスケアの取組事例を絞って検索できます。

参照：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」：職場のメンタルヘルス対策の取組事例｜厚生労働省

２．メンタルヘルスケアに関係する福利厚生の主な施策・制度例

厚生労働省の活動方針のひとつにあたる「健康21」でも言及されるとおり、心の健康は「生活の質」に大きく影響するものです。

引用：21世紀における国民健康づくり運動「健康21」休養・こころの健康｜厚生労働省

つまり、従業員の待遇として生活の質を支える福利厚生の制度・施策は、どれも従業員のメンタルヘルスケアに貢献していると言えるでしょう。

特に、数ある福利厚生の中でも、メンタルヘルスケアにつながる制度・施策は次のようなものが挙げられます。

• 年に一回のストレスチェック：従業員50人以上の企業は必須
• ストレスマネジメントなどの研修や教育
• 病気休暇制度や病気休職制度、人間ドックの費用補助
• 育児や介護の両立支援を実現する各種福利厚生制度
• ストレス解消できる特別休暇やレジャーの奨励

なお、福利厚生の基本と共に、福利厚生にはどのようなものがあるか全容を知りたい方は次のコンテンツで詳しく解説しています。

年に一回のストレスチェック：従業員50人以上の企業は必須

ストレスチェックはメンタルヘルスケアの一次予防にあたり、法定福利厚生と言えます。

「労働安全衛生法｜e-Gov」の第六十六条の十（心理的な負担の程度を把握するための検査等）にもあるとおり、年に一回の全従業員へのストレスチェックは法的義務です。

従業員が 50人以上いる事業所は、2015 年 12 月から毎年１回、全従業員にストレスチェックを実施する必要があります。

参照：ストレスチェック制度導入マニュアル｜厚生労働省

ストレスマネジメントなどの研修や教育

主に管理職を対象に、ストレスマネジメントなどの研修や教育が必要です。

なお、管理監督者が主導する「ラインによるケア」の実施に必要な研修や教育である場合、法定福利厚生の扱いになります。

病気休暇制度や病気休職制度、人間ドックの費用補助

業務上の心身の傷病は「労働災害（労災）」として扱われ、休暇を含めた法定福利厚生がありますが、業務外の心身の傷病については法定外福利厚生のため、企業の判断で提供することになります。

そこで、業務外の傷病をフォローできる「病気休暇」や「病気休職」の福利厚生制度、費用補助などで「人間ドック」を利用しやすくして傷病の早期発見を促す施策を導入することは、健康問題の不安を抱きにくくすることができるため、従業員のメンタルヘルスケアとして有効です。

なお、健康面の福利厚生は従業員の人気が高い傾向があります。人気のある福利厚生については次のコンテンツで詳しく解説しています。

育児や介護の両立支援を実現する各種福利厚生制度

その他にも、育児や介護などで生活と仕事の両立が難しい従業員に対し、福利厚生制度や施策で両立支援を行うのは、長期的にはメンタルヘルスケアにもなります。

「フレックス勤務制度」や「短時間勤務制度」を導入して働く時間をフレキシブルに指定し、柔軟に働けるようにするのはもちろん、「在宅勤務制度」や「リモートワーク制度」などで、働く場所を自宅や本来の職場以外の拠点に指定できると、従業員の働きやすさがアップし、様々な家族の事情を抱えた従業員への両立支援になります。

ストレス解消できる特別休暇やレジャーの奨励

身体を動かすスポーツの奨励やレジャーでストレス解消を促すのも、メンタルヘルスケアになります。

日常的に身体を動かすことを推奨する「健康サポート制度」で、ジム費用の補助やスポーツクラブの奨励を行うことも有効です。

また、勤続年数の長い従業員へまとまった休養を付与する「リフレッシュ特別休暇(長期勤続休暇)制度」や、出張後に余暇を楽しむ「ブレジャー制度」、休暇先で仕事も行う「ワーケーション制度」などで、余暇を奨励するとメンタルヘルスケアの一助になります。

なお、福利厚生におけるレジャーの基本や、出張先で余暇を楽しむ「ブレシャー制度」について知りたい方は次のコンテンツで詳しく解説しています。

（執筆　株式会社SoLabo）
（監修　株式会社SoLabo 田原　広一）

生22-4184,法人開拓戦略室