社員が育休を取得する際に、「育休手当」があることをご存知でしょうか？
育休手当には、国が法律で企業に義務づけた育児休業給付金の他に、会社が独自に判断して支給するケースもあります。
本記事では経営者向けに、育休手当の定義や育児休業給付金との違い、支給条件や金額上限のほか、育休手当に関するよくある質問なども解説します。
１．会社の育休手当とは？育児休業給付金との違い
会社の育休手当とは、育休中の社員に対しての現金支給、またはその福利厚生制度を指します。
会社が育休中に給与等を支払わなくても、雇用保険に加入している社員に対しては一定の条件を満たせば、国から「育児休業給付金」が支払われる法定福利厚生があります。
一方、育休中の社員に会社が支給する「育休手当」は、会社独自に用意する福利厚生（法定外福利厚生）に当たります。
一般的には、次の法律で定められた国の育児休業給付の仕組みを指して「育休手当」と呼ぶケースが見られるため、会社独自の福利厚生と混同しないように注意が必要です。
参照：雇用保険法 - 第三章の二 育児休業給付｜e-Gov
育児休業給付金は、会社を経由した申請手続きが基本あり、給付は国から社員の口座へ直接振り込まれ、課税の対象にはなりません。
一方、会社が独自に支払う「育休手当」については、給与として扱われ課税されます。
なお、育休中の社員に対し、会社が独自に育休手当を出す場合、育休前の所得の8割を超えてしまうと、国から支給される「育児休業給付金」が支給されないため、制度設計に注意が必要です。
また、会社が独自に育休手当を支払う場合は「給与支払いがある」と判断されるため、育休期間中の社員の雇用保険料の納付も必要になるでしょう。
ただし、社員の育休中、社会保険料（健康保険、厚生年金）については、会社の費用負担はありません。また、育休を取得する社員についても、同様です。
参照：Q＆A～育児休業給付～「Q18 育児休業期間中に就業し、育児休業期間中に賃金が支払われた場合、育児休業給付金はどうなりますか。」「Q27 育児休業給付は、課税の対象となりますか。」「Q28 育児休業給付の受給中も、雇用保険料を納付しなければならないのでしょうか。」「Q29 育児休業給付の受給中も、社会保険料（健康保険、厚生年金）を納付しなければならないのでしょうか。」｜厚生労働省
なお、育休を含め、国によって法律で定められた福利厚生については次のコンテンツで詳しく解説しています。
法定福利厚生とは？種類や費用負担を解説
育児休業（育休）とは
子が生まれたときから規定の期間会社を休むことを「育児休業」といい、その略称が育休です。
一般的には、会社の雇用保険に加入している社員が、国からの育休手当が出る休業期間を「育休」としますが、会社の独自の基準を定め、法定の期間から上乗せするなどの条件が追加されるケースもあります。
なお、法定の育休の期間を表にまとめると次のとおりです。
育休の種類と期間
育休の種類 |
育休の期間 |
備考 |
子が生まれてすぐの養育 |
「出生日または出産予定日のうち早い日」から「出生日または出産予定日のうち遅い日から8週間を経過する日の翌日まで」の期間内に、4週間（28日）まで |
なお、出生児育児休業給付金は原則、男性社員を対象とする。産後休業（出産日の翌日から８週間）は出生時育児休業に含まれないため、女性社員は対象にならない。 |
1歳未満の子の養育 |
休業開始日から、当該休業に係る子が1歳に達する前日まで |
両親ともに育休する「パパ・ママ育休プラス」制度を利用して育休を取得する場合、1歳2か月までの延長、保育所における保育の実施が行われない等の場合は1歳6か月または2歳まで延長が認められる。 |
＊次の参照先から「育休の期間」について一部抜粋し、表として再構成。
参照先：Q＆A～育児休業給付～「Q1 出生時育児休業給付金の支給要件を教えてください。」「Q2 出生時育児休業給付金は、性別に関係なく受給できますか。」「Q7 育児休業給付金の支給要件を教えてください。」｜厚生労働省
なお、「パパ・ママ育休プラス」については次の資料に詳しい説明があります。
参照：改正育児・介護休業法のあらまし（PDF）：Ⅱ 両親ともに育児休業をする場合の特例（パパ・ママ育休プラス）関係 - p.20｜厚生労働省
また、育休中であっても、社員の就業は可能です。14日間の休業なら最大5日、10日間の休業なら最大4日までの制限があり、これを超えると、育児休業給付金の支給要件から外れるので注意が必要です。
参照：Q＆A～育児休業給付～「Q6 出生時育児休業期間中に、一時的に会社で就業することはできますか。また、就業できる日数・時間を教えてください。」｜厚生労働省
２．会社の育休手当の支給条件
会社の育休手当の支給条件は、国から支給される育児休業給付金の支給条件にあわせて検討されることが一般的です。
なお、育児休業給付金は、出生時とそれ以外とで支給要件が異なります。
子が生後まもないタイミングの「出生時育児休業給付金」の支給要件としては、雇用保険に加入している社員が育休取得して以下の要件を満たす必要があります。
１．子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間（28日）以内の期間を定めて、当該子を養育するための産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した被保険者であること（2回まで分割取得可）。
２．育児休業を開始した日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）月が12か月以上あること（詳細はQ7を参照ください。）。
３．休業開始中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であること。（「最大」は、28日間の休業を取得した場合の日数・時間です。休業期間が28日間より短い場合には、その日数に比例して短くなります。）
一部引用：Q＆A～育児休業給付～「Q1 出生時育児休業給付金の支給要件を教えてください。」｜厚生労働省
子が1歳未満のタイミングの「育児休業給付金」の支給要件としては、雇用保険に加入している社員が育休取得して以下の要件を満たす必要があります。
１．1歳未満の子を養育するために、育児休業を取得した被保険者であること（2回まで分割取得可）。
２．育児休業を開始した日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）月が12か月以上あること。
●育児休業を開始した日前2年間に上記の月数が12か月ない場合であっても、当該期間中に第１子の育児休業や本人の疾病等により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、受給要件が緩和され、支給要件を満たす場合があります。
３．1支給単位期間中（支給単位期間とは、育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間（その１か月の間に育児休業終了日を含む場合はその育児休業終了日までの期間）をいう。以下同じ。）の就業日数が10日以下または就業した時間数が80時間以下であること。
一部引用：Q＆A～育児休業給付～「Q7 育児休業給付金の支給要件を教えてください。」｜厚生労働省
会社の育休手当の延長条件
会社の育休手当の延長条件についても、「国の育児休業手当」の延長条件にならうのが一般的と考えられます。
国の育児休業給付は原則「養育している子が1歳になった日の前日」あるいは「子が1歳になる前に職場復帰された場合は復帰日の前日まで」の給付です。
ただし、養育環境が整わないなどの育児が困難な一定の条件を満たした場合、1歳6か月または2歳まで延長されることがあります。
参照：Q＆A～育児休業給付～「Q9 育児休業給付金は、いつまで支給されるのですか。」「Q10 どのような場合に、1歳6か月まで延長が可能になるのでしょうか。」「Q11 どのような場合に、2歳まで延長が可能になるのでしょうか。」｜厚生労働省
なお、一人目の子の育休中に二人目の出産が見込まれる場合は「育児休業給付の延長」という扱いはなく、「産前休業開始日の前日（産前休業を取得しない場合は、出産日）までの支給」となり、二人目の育児休業給付を支給されることになります。
参照：Q＆A～育児休業給付～「Q14 第1子に係る育児休業給付金を受給中に、第2子を妊娠した場合に、第1子の育児休業給付金はいつまで支給されますか。」｜厚生労働省
また、育休の期間を超えても、会社が独自の福利厚生で子を養う社員に費用補助を行いたい場合、家族手当や扶養手当、育児手当などの導入を検討する傾向があります。
なお、家族手当については次のコンテンツで詳しく解説しています。
会社の家族手当とは？類語との違いと相場と支給条件について解説
３．育休手当の上限
国からの育児休業給付金と会社の育休手当をあわせた金額を受け取る場合、育休手当の支給金額の上限があります。
その理由は、会社の育休手当が育休前の8割を超えると、育児休業給付金が支給されない可能性があるだけでなく、育休手当の金額によっては育児休業給付金が減額される可能性があるからです。
なお、育児休業給付金として国から支給される目安は次のとおりです。
休業開始時の平均普通給与（賞与を除く） |
育児休業開始から180日目までの育児休業給付金の支給額 |
181日目以降の育児休業給付金の支給額 |
月額15万円程度 |
月額10万円 |
月額7.5万円程度 |
月額20万円程度 |
月額13.4万円程度 |
月額10万円程度 |
月額30万円程度 |
月額20.1万円程度 |
月額15万円程度 |
＊次の参照先から「育休の期間」について一部抜粋し、表として再構成。
参照先：Q＆A～育児休業給付～「Q18 育児休業期間中に就業し、育児休業期間中に賃金が支払われた場合、育児休業給付金はどうなりますか。」「Q23 育児休業給付の受給できる額は、例えば1か月でどの程度もらえるのか、だいたいの金額を教えてください。」｜厚生労働省
国からの育児休業給付金の支給を受ける場合は、社員が受け取る育休手当の金額上限の目安は次のとおりと推定されます。
なお、3か月の育休を取得し、会社独自の育休手当（月額給与の7割）を得たケースとします。
育休手当の上限目安
休業開始時の平均普通給与（賞与を除く） |
国と会社からの育児手当の総支給額目安 |
算出式 |
月額15万円程度 |
61.5万円程度 |
（月額10万円＋15万円×0.7）×3 |
月額20万円程度 |
82.2万円程度 |
（月額13.4万円＋20万円×0.7）×3 |
月額30万円程度 |
123.3万円程度 |
（月額20.1万円＋30万円×0.7）×3 |
＊8割に満たない場合の減額率の算出方法の記載がないため、理論値としての上限目安
４．育休手当に関するよくある質問（FAQ）
育休手当に関するよくある質問として、次の内容を解説します。
育休中は無給で育休手当なしは法的に問題ないのか？
産休手当と育休手当の支給条件は同じ？
パートやアルバイトの非正規の社員の育休手当はどう扱う？
育休中は無給で育休手当なしは法的に問題ないのか？
育休中の社員に対し、会社からの育休手当を含めた給与の支払いがなくとも、法的には問題ありません。
なぜなら、女性の産前産後については労働基準法、男性に関しても育児・介護休業法で法定休暇として定義されていますが、有給の休暇・休業とは定められていないからです。
参照：労働基準法（労基法）｜e-Gov
参照：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）｜e-Gov
つまり、法律上、社員からの育休の要望があれば休ませる必要はあっても、会社として有給として扱う義務はないのです。
なお、有給休暇を含め、福利厚生における休暇については次のコンテンツで詳しく解説しています。
福利厚生の休暇とは？種類から週休3日制まで基礎知識を解説
産休手当と育休手当の支給条件は同じ？
結論として「産休手当」と「育休手当」は、それぞれ参照する給付金を定めた法律が異なるため、支給条件は異なります。
産休手当とは、一般的に健康保険を加入している社員に対して、加入する健康保険の協会や組合などから支払われる「出産手当金」を指します。
出産手当金は健康保険法で定められているため、どの健康保険に加入していても、原則、支給条件は同じです。
被保険者が出産したときは、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前四十二日（多胎妊娠の場合においては、九十八日）から出産の日後五十六日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する。
引用：健康保険法 -第百二条（出産手当金）｜e-Gov
なお、法律で定められた出産手当金とは別に、産休中の女性社員に対して、会社が独自で「産休手当」として現金を支給する場合についても、出産手当金の支給要件を参考に運用されるものと考えられます。
また、健康保険に加入している社員には「出産手当金」のほかに「出産育児一時金」も支給されますが、こちらは一児につき一回だけ支給される一時金であるため、会社の産休手当の制度設計には直接的に影響しないものと推定されます。
参照：産前・産後休業中、育児休業中の経済的支援（PDF）｜厚生労働省
パートやアルバイトの非正規の社員の育休手当はどう扱う？
パートやアルバイト、契約社員など非正規の有期雇用の社員でも、一定の条件を満たせば、育休手当の支給対象となる可能性があります。
まず、国から支給される「育児休業給付金」の場合、雇用保険に加入し、上で説明した支給条件を満たした上で、育休中に労働契約の期間が満了しないことが求められます。
参照：Q＆A～育児休業給付～「Q20 有期雇用労働者の場合、支給要件は異なりますか。」｜厚生労働省
また、会社の福利厚生としての「育休手当」についても、非正規の社員であることだけが理由による待遇差であるならば、是正対象となります。
社員の種別による福利厚生の待遇差については次のコンテンツで詳しく解説しています。
社員の種類で福利厚生が違うとどうなる？待遇差の見直し方法を解説
（執筆 株式会社SoLabo）
生23-5566,法人開拓戦略室